Естественнные (неизбежные) ошибки: - в прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т. п.;
- в оценках ситуации в организации,
качества продукции, способностей работников и т. п.;
- непредвиденные, но в принципе предвидимые событие события, последствия собственных действий и т. п.
Предубеждения: - неприятие перехода от модели
управления "приказ - исполнение" к модели управления "согласование интересов";
- стремление все решения согласовывать до получения "идеального" решения или максимальной удовлевторенности всех ключевых сотрудников;
- неприятие перехода от модели управления "приказ - исполнение" к модели управления "согласование интересов";
- неприязнь к поведенческим технологиям, например, к использованию правил, методик для проведения коммерческих переговоров, командной работы, разрешения конфликтов и т. п.;
- предубеждение против качественных метдов стимулирования, оценки работников ("ерунда то, что нельзя посчитать");
- отношение к работе над стратегией как к занятию абсолютно не практичному;
заниженная оценка реального потенциала работников;
- боязнь делегировать ответственность своим подчиненным.
Незнания: - закономерностей смены стадий развития организаций;
- методов формулирования должностных функций;
- современных мотивационных
систем;
- методов анализа ситуации;
- управленческих технологий.
Неумения: - формулировать цели своей фирмы;
- доводить общефирменные цели до целей подразделений и работников;
- просчитывать свои решения на реализуемость;
- планировать многовариантно;
- обеспечить фактическое выполнение решений;
- использовать индивидуальные особенности работников.
Дисфункциональные склонности: - к самоцентризму, т. е. стягиванию максимума решений и проблем организации на себя;
- демотивирующий стиль руководства, т. е. упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений;
- "информационная алчность", т. е. стремление знать и контролировать в организации все;
- дублирование порядка, когда руководители дают задания, повторяющие должностные инструкции, положения об отделах и т. д.;
- склонность давать задания, устраивать разбирательства "через голову" подчиненных руководителей;
- перегрузка лучших работников по принципу: "грузить на того, кто везет";
- привычка назначать нереальные, т. е. "мобилизационные" сроки выполнения заданий;
- поспешность в выдаче заданий, отчего у подчиненных возникает установка: "не торопись выполнять - скоро отменят";
- необязательность на слово, пренебрежение взятыми обязательствами, данными обещаниями и сведениями, что разрушает репутацию руководителя - его ценнейший капитал;
- склонность поддаваться манипулированию со стороны подчиненных.
Управленческие иллюзии: - вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении - в низкой исполнительской дисциплине, во внешних обстоятельствах, а не в собственных просчетах;
- культ материального стимулирования, сведение всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание "включать" более сложную мотивацию персонала;
- склонность видеть причины своих трудностей прежде всего во вне, а не внутри организации;
- преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке и т. д.;
- склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное самоуспокоение, игнорирование возможных угроз.
