Инвестиции Бизнес от и до Экономика
Прагматический подход к формированию команды - Управление и организация бизнеса RIN.ru - Российская Информационная Сеть
Business.rin.ru - бизнес, бизнес план, бизнес идеи, консталтинг, бизнес идеи, экспертный анализ, малый бизнес
    в статьях в ссылках в книгах
ПОИСК
  
    ENGLISH  
Экономические новости
Архив новостей
Автоматизированные системы управления
Аналитика
Антикризисное управление
Астрология для бизнеса
Аудит и бухучёт
Банки
Безопасность
Бизнес идеи
Бизнес за рубежом
Валютные операции
Венчурный бизнес
Выставки и реклама
Грузоперевозки российские
Грузоперевозки зарубежные
Дистанционная работа
Заработок в Интернет
Консалтинг
Кредиты
Лизинг
Маркетинг
Мобильный бизнес
Налоги
Настольная книга нотариуса
Образцы договоров
Оффшоры
Патенты и защита прав
Платежные системы
Психология и бизнес
Работа за рубежом
Развитие бизнеса
Сертификация и стандартизация
Сетевой маркетинг
Управление и организация бизнеса
Управление персоналом
Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве
Страхование
Технологический бизнес
Ценные бумаги
Электронная коммерция
Эмиграция и иммиграция
Юридические услуги
Гостевая книга

Новости делового мира
Конструктор бизнес визиток
Социология для бизнеса


Прагматический подход к формированию команды

Команда - это не то, в магическую силу чего следует верить. Это не то, в наличии чего следует убеждать себя, постоянно повторяя фразу "Мы - единая команда". Формирование команды - такая же строгая задача, каковой является, к примеру, выработка стратегии развития фирмы или разработка системы управления отношениями с клиентами. И подходить к ее решению следует с изрядной долей прагматизма.

Лингвистический анализ


Цель лингвистического анализа - сформулировать ясное определение того, какой комплекс представлений понимается под словом "команда". Верно, что для руководителя это слово обладает определенной притягательной силой и понятно ему на интуитивном уровне, но оно оказывается расплывчатым и неясным, как только он попытается объяснить свое понимание другим людям. Это так же трудно, как пояснить слова "имидж", "бренд", "миссия". Поэтому первый шаг, который необходимо сделать людям, ответственным за формирование команды, - договориться о том, что в процессе решения задачи будет пониматься под словом "команда".

В данной статье мы будем использовать следующее собственное упрощенное определение:

команда - это группа людей, объединенных общей целью.

Теперь разберем это определение подробнее и попробуем потенциально наметить реальные факторы, скрывающиеся за словами. Приведенные ниже вопросы не претендуют на получение полноценных ответов (по крайней мере, в рамках данной статьи), а скорее служат иллюстрацией процесса выявления тех моментов, относительно которых неплохо было бы иметь некоторую ясность.

"Группа людей"

Будут ли это люди, работающие в пределах одного помещения и часто видящие друг друга, - общающиеся не только формально, но и неформально? Или же под группой людей следует понимать всех работающих в одной организации, но на разных площадях и - вполне возможно - даже не пересекающихся между собой?

Включать ли в члены команды только штатных сотрудников или принимать во внимание также и тех, кто работает удаленно?

Насколько многочисленна должна быть команда и существуют ли факторы, ограничивающие ее рост? Будем ли мы сами ограничивать численность команды?

Сохранится ли команда, когда часть сотрудников уволится или перейдет на другую работу? А если поменяются приоритеты деятельности компании?

Каким образом построить поле взаимоотношений и иерархии внутри группы, чтобы отношения "начальник - подчиненный" не оказывали негативного влияния на общий командный настрой?

"Объединенных"

Будет ли это объединение поддерживаться усилиями коллектива, личностью лидера или соблюдением формальных правил?

Каким образом происходит объединение? Что, если некоторые, безусловно, ценные работники не захотят войти в команду просто потому, что им безразлична провозглашаемая командой цель?

"Общей целью"

В этом пункте возникают наибольшие практические трудности. Чтобы разобраться в них, вспомним такое важное понятие, как "мотивация".

У каждого человека, работающего в компании, есть свои мотивирующие факторы в работе. Этих факторов множество: деньги, чувство принадлежности к профессиональной группе, известность и слава, положительные отзывы клиентов, комфортные условия труда, власть. Если на работе эти потребности удовлетворяются, сотрудник будет работать с удовольствием, если нет - будет искать другую работу или выступать в компании недовольным (то есть дестабилизирующим) звеном. Ни руководитель, ни психолог, ни внешний консультант не в силах повлиять на систему мотивации сотрудников компании. Этот фактор необходимо принимать как должное.

Системы мотивации сотрудников непосредственным образом влияют на возможность существования команды. Захочет ли работник быть ее частью, если, по его мнению, платят ему недостаточно, а деньги являются для него главным мотивирующим фактором? Захочет ли чувствовать свою общность с коллегами тот, кто ютится вместе с десятью другими сотрудниками на площади в десять квадратных метров, а нормально работать при этом не может и каждый день приходит домой усталым, потому что не привык к тесноте и духоте?

Оказывается, что чрезвычайно трудно сформулировать такую цель, которая объединяла бы в себе все частные мотивирующие факторы. А вообще говоря, эта цель и имеет какой - либо смысл только тогда, когда ей удовлетворяют все частные цели. Но об этом мы еще поговорим ниже.

В лингвистическом анализе чем больше конкретных вопросов мы задаем, тем лучше. Формулировка вопросов и формирование ответов на них - то средство, которое способно превратить понятие команды из абстрактной воображаемой расплывчатой картины в конкретную динамическую модель того ресурса, который мы желаем иметь в результате.

Критериальный анализ
1 2 3 4
 
  Copyright RIN 2002 - Обратная связь