В каждой крупной компании есть подразделение, ответственное за подбор новых сотрудников - отдел персонала. Часто в функции этого отдела входит так же и последующая работа с сотрудниками - адаптация, мотивация, обучение, "сплочение" и увольнение. И есть еще в компаниях отделы маркетинга, которые день и ночь заняты продвижением своей компании на рынке. Они стараются использовать для этого все доступные им инструменты, но, по какой - то таинственной причине, такой инструмент как отдел персонала часто выпадает из их "чемоданчика". Вот о маркетинговых задачах, решаемых на уровне отдела персонала и хотелось бы поговорить в этой статье.
Ваши фильтрыЛюбая фирма желает гордиться качеством своей работы. Но, качество работы организации - это качество работающих там специалистов, подбираемых как раз отделом персонала. И только квалифицированный отдел персонала способен обеспечить фирму "сплошными специалистами". Таким образом,
отдел персонала - первое звено в маркетинге компании, он играет роль фильтра, обеспечивающего компанию квалифицированными кадрами. Второе лицо фирмы Лицом фирмы часто называют секретарей и продавцов - тех, с кем приходится сталкиваться клиенту. Отдел персонала ежедневно контактирует с десятками людей - соискателей на открывшиеся вакансии. И именно "эйчары" представляют для этих людей "лицо фирмы". Сложность ситуации заключается в том, что подавляющему большинству соискателей будет отказано в трудоустройстве. А мало кто из людей способен философски относиться к таким неудачам, или же объективно оценивать свои недостатки. Потому, для человека свойственно пытаться найти недостатки в отказавшей ему компании. И вот, ежедневно, от трех до тридцати человек уносят в своей душе разные негативные эмоции по поводу вашей фирмы. В случае с торговым залом такая ситуация немыслима - там клиент всегда прав. А тут? Более того, соискатели, которым отказано в трудоустройстве, скорее всего, найдут работу в вашей же сфере, то есть, у конкурента! И конкурент получит в свои руки еще один маленький камешек "в ваш огород" - рассказ о том,
какие ужасные люди работают у вас. Куда же смотрит отдел маркетинга?
Ссор из избыКроме соискателей, которых не взяли на работу, гадости о вашей фирме могут рассказывать те сотрудники, с которыми пришлось расстаться. И если в стародавние времена эта информация была достоянием узкого круга лиц, то сейчас, в эпоху профессиональных интернет - конференций, негатив одного человека способен серьезно пошатнуть позиции компании.
Такие факты, как невыплаты зарплаты, невыполнение обещаний перед сотрудниками, очень быстро становятся известны в профессиональном сообществе и внушают опасения в стабильности вашего бизнеса не только клиентам, но и специалистам, ранее, возможно, мечтавшим у вас работать. Итог - падает "качество" соискателей, а вслед за ним и общее качество ваших услуг. Другая рекламаРекламная деятельность отдела персонала часто достигает внушительного размаха. Но реклама, даваемая в специализированных изданиях по трудоустройству, далеко не всегда контролируется специалистами по маркетингу компании. И идут себе рекламные потоки компании и отдела персонала параллельно. В лучшем случае.
Что же делать?Ну что ж, вопросы поставлены. Какими могут быть пути их решения?
Самое первое - необходимо понимание того, что отдел персонала - один из важнейших участков коммуникации с потенциальным клиентом. И, следовательно, оборудоваться и снабжаться рекламными материалами он должен наравне с торговыми залами и центральными офисами.
Процедура собеседования и, тем более, отказа в трудоустройстве, должны рассматриваться как отдельная задача в комплексе маркетинговой политики фирмы. Нужны корпоративные стандарты этих процедур, снижающие негативную реакцию соискателей. Представляется недопустимой ситуация "быстрого принятия решения", когда соискатель, потративший на дорогу полтора часа, удостаивается двух - трех минутной аудиенции и оперативно выпроваживается. Действительно, грамотному рекрутеру с первого взгляда может быть понятно, что кандидат "не тянет". Но в отношении имиджа фирмы такая экономия времени может обернуться большими проблемами.
Отдел персонала должен иметь возможность конструктивно влиять на внутрифирменную ситуацию, не "зацикливаясь" лишь на подборе новых работников. В подавляющем большинстве случаев, "конфликтные" увольнения происходят от неспособности конфликтующих сторон вести себя гибко в противостоянии. И тут отдел персонала мог бы выполнять роль посредника, облегчающего поиск компромисса.
Говорить о необходимости согласования генеральной рекламной линии фирмы с рекламной деятельностью отдела персонала несколько странно, но приходится.
Специалисты по персоналу, как правило, не являются специалистами по рекламе, потому, желательно, чтобы макеты объявлений о вакансиях готовились совместно с рекламным отделом.
Ну и, наконец, отдел персонала, занимающийся такими сложными проблемами, сам должен быть укомплектован настоящими специалистами, имеющими уже положительный опыт решения тех задач, для работы над которыми они приглашены.
И вот когда все эти проблемы будут решены, тогда и наступит время всеобщего процветания и благоденствия...
Автор:
