Каждый работодатель понимает, как важно привязать зарплату сотрудника к конкретным результатам его труда. Но на практике большинство владельцев небольших российских компаний действует "по - советски". Многие не представляют, как оценить вклад каждого отдельного работника в общее дело.
Все зависит от обязанностей, который он выполняет. Условно поделите персонал фирмы на четыре группы и установите для каждой из них отдельную систему оплаты.
Первая группа - это ведущие менеджеры, люди, от которых зависят результаты
бизнеса в целом. Им лучше всего дать процент от ежемесячной прибыли компании или курируемого подразделения. Возможен и смешанный вариант. Если речь идет о конкретном проекте, которым руководит человек, можно положить ему небольшую зарплату и определенную часть прибыли, которую проект принесет.
Вторая категория сотрудников - работники, продающие товары и услуги, на которых специализируется ваша фирма. Для них лучший стимул - процент от реализованной продукции.
- Если маклер, который к нам устраивается, не просит высокую зарплату, а готов жить на проценты от сделок, мы сразу видим: это опытный человек, - говорит владелец риэлторского агентства Роман Седов. - Он понимает, что сможет заработать больше, если его доходы будут целиком зависеть от его профессионализма. И для компании это тоже выгодно.
А вот для работников, занятых непосредственно производством профильного продукта компании, важнее всего стабильность. Им целесообразно платить фиксированную зарплату и премиальные по итогам квартала, года или после завершения какой - то конкретной работы.
- Раз в квартал я выплачиваю рабочим премию до 40 % от их оклада, - говорит Иван Мальков, владелец фирмы "Комфорт", выпускающей мягкую мебель. - Но не всем, а тем, кто работает с высоким качеством и усердием. Кроме того, такой подход показывает подчиненным, что дела фирмы идут хорошо. Это добавляет коллективу уверенности в завтрашнем дне.
И наконец, в четвертую группу входят сотрудники обслуживающих подразделений - бухгалтеры, секретари, охранники. Задача этих людей - обеспечить нормальную работу всей фирмы. Поэтому идеальный вариант для этой категории персонала - это фиксированный оклад и ежемесячные премиальные, составляющие 15 - 20 % от выплат.
Очень важно, чтобы сотрудники фирмы хорошо понимали, по какому принципу им начисляется ежемесячное жалованье.
- Продавцам и руководителям нестрашно "работать на процентах" если они хорошо знают "правила игры", а хозяин фирмы их точно выполняет, - убежден совладелец предприятия по продаже продуктов питания "Енисей" Константин Елсуков. В его компании разработана формула, по которой каждый сотрудник может самостоятельно рассчитать свой заработок за прошедший месяц. Формула учитывает личный объем продаж сотрудника по различным категориям продуктов, ассортимент реализованных им товаров, выполнение или перевыполнение плана, количество постоянных и новых клиентов. Она позволяет определить выполнен ли норматив, установленный для базовой зарплаты сотрудника, его комиссионные и премиальные.
Что у фирмы в соцпакете? Есть люди, которые работают ради того, чтобы пополнить свою коллекцию монет очередным редким экземпляром, а есть те, основная забота которых - заплатить за детсад и арендованную квартиру. Поэтому не стоит сбрасывать со счетов так называемый "социальный пакет". В российских компаниях он в среднем составляет от 10 % до 30 % от зарплаты сотрудника. В западных - от 20 % до 50 %. Чаще всего это бесплатное питание в офисе, медстраховка и проездной на общественный транспорт, оплата занятий в спортклубе, мобильного телефона, бензина и ремонта автомобиля, льготные путевки в санатории и детские лагеря, дотации на детей, приобретение и аренду жилья.
Многие молодые сотрудники будут готовы работать за небольшую заплату, если компания решит вложить деньги в их обучение, либо просто не станет запрещать им учиться. Например, позволит два раза в неделю уходить с работы не 19.00, а в 17.00, чтобы успеть на занятия.
Социальными благами стоит обеспечить в первую очередь специалистов, менеджеров среднего и высшего звена, а также старожилов компании. А вот давать льготы тем категориям сотрудников, среди которых велика текучка, невыгодно.
- Когда я беру на работу человека, то тщательно выясняю круг его интересов и жизненных потребностей, - делится опытом руководитель новгородской транспортно - торговой компании "Компас" Владимир Тихомиров. - В моей фирме те, кто живет на другом конце города,
могут начинать и заканчивать работу на час раньше, а если сотрудник задерживается допоздна по важным делам, его отвозит домой служебная машина. В офисе организовано питание, для водителей и экспедиторов выделяются деньги на обеды, предоставляется летняя и зимняя спецодежда.
Недавно мы стали закупать для работников продукты питания, чтобы они не тратили время на походы по магазинам. Все очень довольны, а для компании это почти ничего не стоит. Один из наших партнеров обеспечивает фирме "продуктовый паек" по самым низким оптовым ценам. Люди видят, что о них заботятся, поэтому работают на совесть. Уходить никто не собирается.
Автор:
