Инвестиции Бизнес от и до Экономика
Адаптация нового персонала - Управление и организация бизнеса RIN.ru - Российская Информационная Сеть
Business.rin.ru - бизнес, бизнес план, бизнес идеи, консталтинг, бизнес идеи, экспертный анализ, малый бизнес
    в статьях в ссылках в книгах
ПОИСК
  
    ENGLISH  
Экономические новости
Архив новостей
Автоматизированные системы управления
Аналитика
Антикризисное управление
Астрология для бизнеса
Аудит и бухучёт
Банки
Безопасность
Бизнес идеи
Бизнес за рубежом
Валютные операции
Венчурный бизнес
Выставки и реклама
Грузоперевозки российские
Грузоперевозки зарубежные
Дистанционная работа
Заработок в Интернет
Консалтинг
Кредиты
Лизинг
Маркетинг
Мобильный бизнес
Налоги
Настольная книга нотариуса
Образцы договоров
Оффшоры
Патенты и защита прав
Платежные системы
Психология и бизнес
Работа за рубежом
Развитие бизнеса
Сертификация и стандартизация
Сетевой маркетинг
Управление и организация бизнеса
Управление персоналом
Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве
Страхование
Технологический бизнес
Ценные бумаги
Электронная коммерция
Эмиграция и иммиграция
Юридические услуги
Гостевая книга

Новости делового мира
Конструктор бизнес визиток
Социология для бизнеса

Сборная РФ от голландца может отойти к итальянцу | Спорт

Адаптация нового персонала

Почему этот вопрос важен и почему для его успешного разрешения нужно применять специальные процедуры (т. е. грамотно руководить этими процессами, а не пускать их на самотек), мы рассмотрим на нескольких наиболее часто встречающихся в практике собственников бизнеса и руководителей организации примерах.

Пример 1: "На работу принят руководитель новой, т. е. создаваемой "с нуля" фирмы".

Сособственники фирмы готовы вкладывать в нее денежные, имущественные и нематериальные ресурсы, собственные силы, время, навыки и деловые связи; они, как хочется надеяться, приняли на работу по описанным в предыдущем номере технологиям достойного директора, горят желанием действовать... Словом, ждут, чтобы, говоря словами известного всем нам "классика" менеджмента, "процесс пошел".

С чего для этого нужно начинать? Наверное, если это не было сделано на этапе конкурсного отбора, проговорить и оформить документально механизм оплаты труда нового директора на этапе становления фирмы (выхода ее на режим самоокупаемости). Лучше всего это сделать в виде дополнительного к трудовому договору Соглашения об оплате труда с указанием срока его действия, а в самом договоре сделать ссылку на него. Подобная процедура позволит, после изменения финансовой ситуации в фирме, не меняя трудового договора изменить форму оплаты труда на следующий этап развития фирмы и т. д. Не буду вдаваться в содержание трудового договора, поскольку абсолютному большинству читателей он известен.

Хочется порекомендовать устанавливать испытательный срок в 2 - 4 месяца (этого достаточно для того, чтобы человек сумел раскрыться и сумел быть понятым), а также дать рекомендацию по оплате труда на этапе становления новой фирмы (этот этап должен соответствовать испытательному сроку). На этом этапе, чтобы включить сильный материальный стимул к быстрому становлению, целесообразно применить смешанную форму оплаты труда (она вообще наиболее приемлема для руководителя фирмы!), но при этом не устанавливать большой величины оклад - достаточно 20 - 30 % от ожидаемого при "хорошей раскрутке" заработка, а оставшуюся часть ожидаемого заработка руководитель должен "добирать" в виде процента от поступающей за счет хозяйственной деятельности выручки (без учета оборотных налогов). Более подробно механизм проектирования и отладки системы оплаты труда будет показан в следующих номерах журнала.

Вторым шагом нужно поставить задачу новому руководителю, если это не было сделано на этапе конкурсного отбора, помимо совершения регистрационных действий составить бизнес - план развития фирмы сроком хотя бы на один год. При такой работе он не только должен детально проработать стратегию и тактику общих с учредителями действий, но и продемонстрировать свои знания в области маркетинга, хозяйственного права, финансов, менеджмента, знания технологии ведения выбранного для фирмы бизнеса.

После заслушивания и утверждения бизнес - плана очень важно определить процедуры взаимодействия нового директора с учредителями и с другими руководителями (если новый бизнес интегрируется в уже действующий). Целесообразно из числа учредителей назначить куратора над новой фирмой (чтобы большинство вопросов решалось с ним или через него), а для всех остальных четко распределить т. н. "зону ответственности" за новый бизнес, чтобы не получался пресловутый "колхоз", когда у семи нянек дитя без глазу. Ну а далее - помогать, постепенно делегировать финансовые и хозяйственные полномочия и ответственность, наблюдать, обучать (без этого все равно не обойтись!), поощрять и, если того требует ситуация, быстро... менять. И конечно, нужно дать возможность подбирать персонал, что называется, "под себя", но при этом учредителям не следует ситуацию упускать вовсе, для чего рекомендуется оставить для себя роль окончательного принятия решения по каждой предоставляемой на рассмотрение серьезной кандидатуре. Прием нового директора аналогичен "браку по расчету", но только коммерческому: более молодого "супруга" сособственники должны поддерживать, воспитывать "в своем вкусе", заряжать оптимизмом. Прощать до определенной поры ошибки и даже подстраиваться под его особенности (пока это несущественно идет вразрез с их накопленным позитивным опытом и стилем управления бизнесом).

Пример 2: "На работу принят руководитель нового подразделения".
1 2 3
 
  Copyright RIN 2002 - Обратная связь