Если Вы хотите, чтобы каждый сотрудник приносил максимальную пользу, Вы должны быть уверены в том, что: - он действительно понимает, чего Вы от него ждете;
- он в состоянии выполнить ту работу, которую Вы ему поручили или собираетесь поручить;
- он имеет все возможности для того, чтобы справиться с порученной работой.
Не забывайте об этом, приглашая на работу нового сотрудника. От этого зависит
успех Вашего бизнеса!
Попробуйте проверить, как Вы справляетесь с этой задачей в настоящее время и как бы Вы могли с ней справляться в идеале. Будьте предельно откровенным и не выдавайте желаемое за действительное.
Постарайтесь определить, чего Вы ждете от каждого своего сотрудника.
Чтобы облегчить себе задачу, вспомните и запишите некоторые из недавних инцидентов, вызванных, по - вашему, тем, что Ваш подчиненный не знал точно, что именно он должен делать в данной ситуации (например, неправильно определил последовательность своих действий).
Теперь запишите, что Вам следует предпринять для предотвращения подобной ситуации в будущем.
Подумайте: действительно ли способен Ваш сотрудник выполнить работу, которую Вы ему поручили?
Запишите несколько примеров таких ситуаций, в которых Ваш подчиненный не знал, как ему следует поступить, или не знал, как именно он должен выполнить ту или иную работу.
Что, по Вашему мнению, следует предпринять, чтобы подобное не повторилось?
Предоставлена ли Вашему сотруднику возможность для выполнения порученной ему работы?
Вспомните случаи, когда работа была не выполнена из - за отсутствия у Вашего подчиненного необходимого оборудования, материалов или инструментов.
Что Вам следует предпринять, чтобы исправить существующее положение?
Ваши ответы должны помочь Вам: - добиться большей пользы от Ваших бесед с подчиненными об их служебных обязанностях и о том, как именно должна быть выполнена та или иная работа;
- облегчить подбор персонала;
- улучшить формы и методы обучения персонала;
- усовершенствовать избранные Вами методы организации работы, подбор оборудования, формы и способы планирования Вашей деятельности.
Оценка персонала в малом бизнесеНа большинстве современных предприятий критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда.
Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).
Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно: - отобрать кандидатов при приеме на работу;
- определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
- оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;
- сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;
- выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции на предприятие;
- подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутрифирменного обучения.
В результате оценки открывается широкое поле деятельности как для руководителя предприятия, так и для заместителя директора по кадрам (менеджера по персоналу).
Оценка персонала состоит из трех этапов: - разработки методики и выбор метода оценки персонала;
- организация и проведение оценки на предприятии (в подразделениях, отделах и т. п.);
- использование результатов оценки в работе с персоналом.
Выбор метода имеет очень большое, иногда решающее значение для успеха всей работы. Он зависит от специфики объекта и предмета оценки, однако на него влияют и другие факторы. Чаще всего предпочтение на практике отдается более простым и наименее трудоемким методам, хотя они дают и не очень высокий эффект.
С точки зрения характера и способов получения информации, а также организации работы по проведению оценки можно выделить в первую очередь такие методы, которые связаны с непосредственным изучением личности как на основе документальных данных (биографический метод), так и в процессе диалога (собеседования, интервью) либо анкетирования по интересующему кругу вопросов.
Наряду с этим широкое распространение получили экспертные методы, причем в качестве экспертов могут выступать лица различного должностного статуса.
Итак, если Вы ответили на вопрос: для чего проводится оценка, и
какие методы будут использованы, то необходимо приступить к разработке системы критериев оценки.
Разработка системы критериев оценки
