В теории и практике управления персоналом все больше придается значение концепции социального менеджмента (Human being management), основой которой является гуманистический подход, где человек - главный субъект и объект управления производством.
При этом меняется направленность управления производством от управления человеческими ресурсами (HR) к адаптивно-мотивационному управлению. Адаптивно-мотивационное управление основывается на диагностике (распознавании) мотивации работника, стремления работника к достижению поставленной цели и ее использовании при формировании систем стимулирования.
Сущность производительной силы труда с использованием принципа простоты (Оккама) на уровне предприятия, исходя из естественно-научного представления, можно раскрыть через производственный потенциал персонала и повышение интенсивности наращения капитала. Для характеристики производительной силы труда можно обратиться к синергетике, которая занимается изучением процессов самоорганизации, устойчивости и распада структур различной природы, формирующихся в неравновесных системах, свойственных для живой и неживой природы. В экономике и управлении данная наука рассматривается, прежде всего, с позиций взаимодействия групп персонала, в том числе групп отдельных структурных подразделений предприятия, профессиональных, возрастных и других групп. С ее помощью можно выделить признак однородности экономических интересов системы в целом и ее элементов.
Исследованная практика формирования структуры возрастного состава успешно работающих японских энергетических компаний в качестве эталона определяет соотношение возрастных групп.
В качестве объекта исследований был принят трудовой коллектив теплоэнергетической фирмы в г. Саппоро 'Хоккуден' префектура Хоккайдо, Япония. Соотношения и изменения возрастной структуры наблюдались в пятилетнем интервале. Анализ полученных данных позволил сделать вывод, что из года в год в возрастной структуре идет медленное смещение к увеличению работников группы от 30 до 45 лет и вытеснение группы сотрудников в возрасте 54-60 лет. Однако в целом возрастная структура компании остается почти неизменной, что свидетельствует о ее жизнеспособности и во многом предопределяет
успех компании в мире
бизнеса.
В японских моделях управления (взгляды К. Мацуситы, теория Z Оучи и др.) большое значение придается 'коллективному разуму', творческим способностям работника, формированию 'гуманной атмосферы' на предприятии с использованием идеологических концепций Конфуция, с ориентацией на терпимость, простоту, скромность в отношениях между сотрудниками.
Носителями такого 'семейного климата', сложившихся традиций, установившегося в фирме порядка является старшее поколение сотрудников, а закономерность формирования возрастной структуры позволяет стойко сохранять установившееся состояние.
При психологическом анализе динамики возрастных изменений в старшей группе можно заметить, что наибольшие величины сдвигов отмечены в области невербального интеллекта, памяти, динамичности возбуждения, а наименьшие - в мышлении. При стабилизации наибольшие величины можно отнести к области вербального интеллекта и внимания, также повышается уровень и общая культура наблюдения, с помощью которых и регулируется процесс деятельности, в том числе и профессионально-трудовой.
Влияние возраста на изменение памяти можно разделить на три группы. У первой - до 25 лет - наблюдается постепенный прогресс; у второй - от 25 до 50 лет - наступает стабилизация; у третьей - свыше 50 лет - регресс памяти. Но такие качества, как одаренность и образование человека способны приостановить этот процесс.
Данное исследование позволило определить отдельные фазы жизненного цикла человека - это 'ранняя взрослость', 'средняя взрослость' и 'зрелость'.
Используя представленные выше результаты исследований по поводу влияния возраста на изменения конкретной, оперативной, ассоциативной памяти, можно характеризовать и изменение в области интеллектуальных функций. Развитие интеллектуальных функций, как считает ряд авторов (С. Пако, К. Ховланд), располагается между 18-20 годами. Если принять это за 100%, то уровень логической способности у 30-летнего составит 96%, у 40-летнего - 87%, у 50-летнего - 80%, 60-летнего - 75%.
Принимая за основу уровень логической способности человека, можно определить рост инертности к инновационным преобразованиям работников в зависимости от возраста, начиная с 20-летнего возраста и заканчивая 70-летним.
Практика формирования возрастной структуры японскими энергетическими компаниями учитывалась при проведении организационного диагноза на энергетических предприятиях г. Комсомольска-на-Амуре. Важным условием успешной реализации нововведений является ориентация работника на успех. Обследование проводилось с учетом теоретических положений исследования мотивации по Хекхаузену, а потенциал мотивации характеризовался достижением успеха или избеганием неудач.
В результате проведенных исследований можно сформулировать принцип, определяющий жизнеспособность производственной системы в зависимости от возрастной структуры персонала. В нашем представлении принцип сбалансированности возрастной структуры персонала обеспечивает ее мотивацию на непрерывное наращение капитала при инновационных преобразованиях производства за счет привлечения работников первой половины возрастных групп, склонных к нововведениям, при использовании знаний организационного порядка старшего поколения.
Формирование подхода к изучению возрастных групп позволяет рассматривать диагностику структур производительной силы труда как новое направление в экономике труда и теории менеджмента. В практической деятельности данный подход полезно учитывать при формировании кадровой политики предприятия, используя возрастные группы персонала в зависимости от инновационной специфики их участков работы.
http://www.psycho.ru/
