Даже если он, что называется, "из своих", то процесс его адаптации должен быть близким к уже описанному, за исключением того, что куратором этого подразделения должен
стать руководитель фирмы или один из его заместителей. При этом на первый план выходит проблема организации взаимосвязи нового подразделения фирмы с другими, с администрацией фирмы, но это, как говорится, отдельный вопрос. Новоиспеченного руководителя необходимо быстро обучить приемам менеджмента персонала, дать ему понять, что он уже для своих прежних коллег работает в новом качестве, он должен быть интегрирован в среду таких же руководителей подразделений.
Пример 3: "В уже существующую фирму или подразделение принят на работу новый руководитель".К уже рассмотренным процедурам адаптации нужно добавить процедуры "внутренней" адаптации к коллективу, а также к кругу уже наработанных клиентов и партнеров. Итак, адаптация к коллективу.
Причин применения для этого специальных процедур много:- в коллективе может быть прочно "зафиксирован" положительный образ предыдущего руководителя;
- коллектив может быть попросту "деморализован" во время работы предыдущего руководителя;
- предшественник, что называется, попросту "не тянул";
- в коллективе есть тайные претенденты на пост руководителя;
- предыдущий руководитель остался в коллективе с понижением в должности и многие другие.
К тому же сам "новичок" может оказаться профессионально еще "сырым" и принят на должность, как говорится, на вырост.
Адаптационный процесс в такой ситуации нужно начинать с хорошо продуманного собеседования с "новичком", включающего разбор текущей ситуации, характеристику сотрудников, четкую постановку задач. Далее самому новому руководителю нужно использовать правильную тактику вхождения в должность: провести в течение нескольких дней прием дел у предшественника и постараться при этом не только принять дела и имущество, изучить документы, но и составить доверительный разговор о проблемах, сотрудниках, связях и, если возможно, быть предшественником лично представленным старым контрагентам. Далее нужно повести индивидуальные собеседования с сотрудниками, начиная при этом с "неформальных лидеров" и "тайных претендентов" (их нужно сделать своими союзниками). А уж затем произнести т. н. "тронную речь", в которой рассказать подробно о себе, обнародовать планы, если надо - попросить у коллектива помощи и поддержки. И конечно же, ни в коем случае не следует резко начинать с кадровых перестановок, хулить своего предшественника, даже если он вовсе уехал в другое место (все равно какая - то часть сотрудников будет с ним поддерживать дружеские связи), проводить энергичное изменение в методах работы - словом, не нужно "совершать революцию" насильственным путем. При всем этом вышестоящий руководитель должен оказывать на этапе становления помощь и, если надо - подкреплять новые начинания своим административным ресурсом.
Пример 4: "В сложившийся коллектив принят на работу новый сотрудник". В этой ситуации, как и в предыдущих трех, необходимы грамотные действия и руководителя, и самого сотрудника. Если действия непосредственного руководителя можно уложить в короткую фразу "помогать, заботиться, поддерживать, может быть, назначить наставника", то действия самого сотрудника должны быть более многогранными. Сюда входит и построение отношений с неформальным лидером и опытными сотрудниками, и налаживание контактов с близкими себе по возрасту, и интеграция в сформированные традиции и ценности (в том числе и "проставить" с первого заработка!), и, конечно же, - активная учеба.
Во всех описанных ситуация нужно обязательно позаботиться о создании хороших условий труда для новичка (нужно подумать даже о таких мелочах, как записные книжки и калькулятор), об участии сотрудника в нерабочей стороне жизни коллектива, о его питании, графике работы. И, безусловно, каждый новый сотрудник должен быть ознакомлен с историей фирмы, с действующими правилами поведения в фирме, с ее Кодексом (если такой есть!), с существующим "социальным пакетом" и многим другим, что называется "внутрифирменной средой". Кроме этого, как уже говорилось выше, за новичками нужно ненавязчиво наблюдать, показывать их
успехи или неуспехи в прохождении испытательного срока и к его концу твердо высказывать свое решение об их дальнейшей работе.
Автор:
