- большей трудовой отдачи Ваших сотрудников;
- более четкой и ясной формулировки конкретных задач для каждого сотрудника;
- создания системы разнообразных трудовых стимулов;
- поддержания или усиления желания каждого сотрудника работать на Вашем предприятии;
- налаживания хороших взаимоотношений с персоналом.
Во время таких встреч с персоналом никогда не следует делать выговоры своим сотрудникам или же давать
какие - либо обещания, которые связаны с событиями, имевшими место ранее. Делать выговор или давать обещание нужно сразу после того, что произошло. Не откладывайте это на будущее!
На встрече нужно обсуждать вопросы, связанные с текущей ежедневной работой сотрудника. Иными словами, Вы должны выяснить: - как сотрудник выполняет свои должностные обязанности;
- как он должен выполнять свои должностные обязанности.
Какую реакцию персонала может вызвать Ваше предложение "обсудить" результаты текущей работы?
Представьте возможную реакцию трех своих сотрудников.
Реакция Ваших сотрудников может быть неодинакова: недоверие, враждебность, любопытство, озабоченность, удивление и др.
Во время встречи и Вы, и Ваш сотрудник должны высказываться предельно честно и откровенно. Такую атмосферу легче всего создать, встречаясь с новыми сотрудниками, поскольку для них вполне естественно стремление приблизиться к Вашему стилю работы и руководства предприятием.
Постарайтесь добиться честного и откровенного обсуждения всех вопросов.
Подготовка к обсуждениюПредположим, что обсуждение должно состояться в ближайшее время. Каким образом Вы бы стали к нему готовиться? Представьте себе одного из своих сотрудников и подумайте, какая информация необходима Вам для встречи с ним.
Одна из проблем тщательной предварительной подготовки подобных встреч заключается в том, что у Ваших сотрудников может возникнуть впечатление, будто их вызывают в суд.
Однако без предварительной подготовки тоже нельзя.
Готовясь к предстоящему обсуждению, продумайте следующие вопросы: - цель предстоящей встречи;
- работа, выполняемая данным сотрудником на Вашем предприятии (постарайтесь на каких - нибудь конкретных примерах показать сотруднику, что именно, на Ваш взгляд, он делает неправильно);
- что представляет собой данный сотрудник (уровень его подготовки, опыт работы, уровень квалификации, стиль работы с клиентами, перспективы его деловой карьеры и т. д.);
- время встречи (возможно, у Вас масса срочных дел, которыми Вы вынуждены заниматься самостоятельно вместо того, чтобы подключить к этому своих сотрудников, которые просто не в состоянии справиться с этими вопросами из - за отсутствия соответствующей подготовки. Для успешного развития Вашего
бизнеса жизненно необходимо повысить эффективность работы Вашего персонала;
- личный характер встречи, исключение внешних факторов, мешающих ее проведению;
- предоставление сотруднику возможности подготовиться к данной встрече (ознакомьте его со списком вопросов, которые, по Вашему мнению, следует обсудить во время предстоящей встречи). Например:
- что он думает о своей работе;
- что мешает повысить эффективность его работы;
- в каких вопросах он все еще полностью не разобрался;
- что ему нравится в его работе, а что - нет;
- какая помощь ему требуется от Вас.
В крупных компаниях попытки оценки текущей работы сотрудников, как правило, не приносят положительных результатов, поскольку они чаще всего сводятся к заполнению стандартных анкет.
Смысл Ваших встреч с персоналом заключается в установлении нормальных рабочих отношений с каждым сотрудником.
Различные анкеты, особенно, если они подготовлены человеком со стороны, могут только помешать этому. Поэтому на первых порах старайтесь обходиться без каких - либо стандартных анкет, форм и таблиц.
Чистый лист бумаги пригодится для пометок, которые будут напоминать Вам, о чем Вы
договорились во время встречи с сотрудником.
Поскольку Вы будете проводить подобные встречи постоянно, можно соответствующим образом оформить Ваш лист бумаги, проведя поля, сделав соответствующие заголовки и подзаголовки. Однако избегайте излишней нарочитости.
Проведение обсуждения
