Ваша компания - живой организм, имеющий свой физический и ментальный возраст, свой характер. От того, насколько правильно они
определяются, зависит успешность руководства, реальность целей и перспектив и, самое главное, цена ценностей. С возрастом ценностные - ориентиры меняются. Что - то уходит из круга значимого, что - то, напротив, - становится - особенно ценным...
Время движется стремительно. Вспомните, - еще вчера мы яростно бунтовали против родительских запретов, а сегодня с удивлением обнаруживаем в собственных назиданиях детям мамины интонации...Разве с вами этого не происходит?
Меняются ценности, меняетесь вы, - меняется ваша компания. Она становится другой. Давайте попробуем определить, какая она сегодня? Развитие компании имеет свои этапы. Если довольно грубо обозначить основные, получится четыре.
Первый (назовем его "пиратский" или "флибустьерский") - этап становления компании. Он - характеризуется следующими признаками:
- отсутствие жестких законов и традиций как внутри компании, так и в ее поведении на рынке. Характерна значительная доля дилетантизма, придающая, однако, пикантную новизну и позволяющая рождать нестандартные решения. Компания пробует найти свою нишу, посему часто забегает на чужую территорию, доставляет много хлопот корифеям, раздражает ветеранов и не всегда даже осознает опасность подобного поведения. Этакий "пиратский бриг", среди расслабившихся "сухогрузов", "танкеров" и "пассажирских лайнеров";
- результаты деятельности не фиксируются, отсутствуют жесткий контроль и система отчетности. О должностных инструкциях и речи быть не может, так как четкого разграничения полномочий просто нет;
- как правило, внутри компании господствует обращение "на ты" и по именам. Отсутствует четкая иерархичность (исключение составляют компании, основанные бывшими военнослужащими). Характерно совместное проведение досуга. Главенствующей мотивацией персонала является энтузиазм. Работают по 12 - 14 часов. Из офиса не выгнать. В воздухе носятся замечательные сумасшедшие утопические идеи. Они бурно обсуждаются. Споры до хрипоты, мозговые штурмы - норма жизни;
- директорам (они же, как правило, и являются хозяевами предприятия) еще не зазорно, засучив рукава, грузить вместе со всеми мебель для офиса. Все искренне радуются каждому новому приобретению (компьютеры, факсы, столы, стеллажи и пр.);
- вся коммерческая информация держится в головах, об информационной безопасности еще нет и речи. Мидл - менеджмента пока не существует как класса. Руководство полностью осведомлено о том, что происходит в компании. Оно все и всех знает. И главное, оно вполне досягаемо для народа! - характерны высокие, но крайне нестабильные доходы, отсутствие финансового планирования. Может без сожаления меняться сфера деятельности. Часто проводятся операции с высокой долей риска, и при этом действительно
began is luck.
Второй этап ("Аляска") - этап "промывания золотого песка". Характерные признаки:
- бешеная текучесть кадров. Промывается золотой песок, в сите застревают только люди с высоким уровнем адаптивности или те, кто оказался в нужное время в нужном месте. Компания активно ищет свою стилистику, формирует скелет, так называемый костяк;
- ниша на рынке найдена. Появляются более или менее стабильные источники дохода. Возникает необходимость контролировать процесс - отсюда первые попытки (как правило, не очень удачные) зафиксировать, определить и описать рабочие процессы. Должностные инструкции есть, но не работают. Концепция продаж может меняться каждый день. Кофемания, лихорадка, отсутствие определенности - норма жизни;
- руководству все еще очень интересен сам процесс зарабатывания денег. Оно пытается тщательно контролировать процесс, но рук на все не хватает. Прибыль приоритетна, а посему "не до народа". Отсюда частые непродуманные кадровые решения, перестановки, примерки. Люди, с которыми начинали, либо уходят и открывают свой
бизнес, либо остаются, претендуя на близость, которая хозяев начинает слегка тяготить. При этом первые - "подлые предатели", вторые - как тот старый шкаф, который и выбросить жалко, и поставить некуда;
- немногие из тех, кто стоял у истоков, находят свое место в меняющейся компании. Они, как правило, и становятся верными оруженосцами, имеющими полный картбланш. Их используют в качестве прокладки между собой и народом. Формируется мидлменеджмент. Если компании повезло, то этот класс не очень мешает жить, если не повезло - появляются первые признаки ограничения народа в информации, ее искажения на пути сверху вниз и снизу вверх;
- попрежнему много и хорошо работают, правда, теперь не только из "любви к искусству", но еще и из страха потерять работу;
- персонал в общей своей массе не очень грамотен. Пробелы в знаниях с лихвой компенсируются гибкостью и агрессивностью компании.
Третий этап
