Проверка кандидатовСлужбой безопасности по своим каналам позволяет обнаружить людей, которые ранее были пойманы на неблаговидных поступках (злоупотребляли алкоголем, допускали грубость в отношениях с подчиненными, нарушали трудовую дисциплину и т.д.) и оставить решение вопроса на усмотрение руководства.
В этом случае очень важно заручиться согласием кандидата на проверку информации о нем. Но не все компании следуют этому простому правилу. И тогда могут случаться настоящие трагедии. Кандидат еще не принят на новую работу, а по его текущему месту деятельности становится известно, что он уже не лоялен к компании, подыскивает себе новое место. В результате человек может оказаться вообще без работы (на новое место еще не взяли, а на старом предложили уйти). Кандидату следует особо оговаривать условия получения информации и рекомендаций о нем, разрешая сделать это только после принятия окончательного решения о приеме его на новую работу / получения Предложения о работе.
Не меньше, а, может быть, и больше ловушек таит в себе вопрос о причинах открытия вакансии со стороны компании. Конечно, когда вакансия совершенно новая, а ее возникновение вызвано расширением отдела, ростом компании в целом или внутренним перемещением сотрудника на другую позицию, то это самый понятный и легкий вариант. Но ведь причины появления вакансии могут заключаться и в другом: уход сотрудника или его увольнение по инициативе компании. В свою очередь, уход сотрудника может быть как продуманным с охранением лояльного отношения к компании, так и вынужденным.
Бывают позиции, на которых сотрудники 'не держатся', сменяют друг друга с завидной регулярностью, не проработав и полугода, а то и трех месяцев. Причины такого скоропалительного развода с новым работодателем могут быть разными - отсутствие процесса адаптации в коллективе, прессингующий руководитель, непрерывные придирки, непродуманная политика компании в отношении сотрудников в целом.
Узнать об этом заранее трудно, почти невозможно, а выявляются эти симптомы не сразу. Непрерывно возникающие неприятные обстоятельства сначала кажутся случайностью, мелочью, которой можно пренебречь. Но, когда такой стиль работы становится системой, человек принимает решение уйти, а на его место вновь ищут сотрудника. Такое обычно происходит в компаниях, где не дорожат людьми, считая, что незаменимых людей нет, и где нет продуманной корпоративной кадровой политики.
Как известно, по законодательству выбранный кандидат сразу же зачисляется на работу с внесением записи в трудовую книжку. Он проходит испытательный срок, в течение которого имеет возможность проявить свои деловые навыки и умения. На сегодня во многих компаниях появилась практика так называемого пробного дня, а то и пробной недели. В этом можно усмотреть ущемление трудовых прав работника, т.к. подобные отношения никак не оформляются документально. А в случае, если кандидат не понравился, зачастую и не оплачиваются. Мы не призываем сразу же отказываться от предложений, где такая практика имеет место, но хотим предупредить об этом.
После переговоров и выбора компании кандидат начинает трудовую деятельность в новом коллективе. Ощущать себя новичком трудно. Вокруг все новое: люди, рабочее место, установленные правила общения. Процесс адаптации облегчается, когда рядом находится наставник, сопровождающий нового сотрудника в первые дни работы. Наставник расскажет о структуре компании, постепенно поможет освоиться с выполнением рабочих обязанностей. Активный адаптационный период практикуется во многих компаниях.
Там новые сотрудники посещают мероприятия, где им подробно и понятно рассказывают о компании и ее традициях. Однако чаще новичка с первого дня просто бросают в пучину работы. Единственным подспорьем становится внутренний сайт компании и, может быть, информационный листок, выдаваемый при приеме на работу. Руководство заинтересовано только в том, чтобы 'прикрыть' кровоточащий участок, считая, что все детали уже обсуждены с новым сотрудником на отборочном интервью и новичок может без проблем с головой погрузиться в работу.
Таким образом, новый сотрудник воспринимается просто как рабочий механизм, практически не требующий приспособления под новые условия деятельности. На него часто просто перестают обращать особое внимание, не поддерживают его. Отсутствие четкой процедуры оформления, процесса адаптации, продуманного плана вхождения в должность становится причиной расставаний на вводном этапе работы. Кто-то может спокойно воспринять подобный стиль адаптации, быстро втянуться в рабочий процесс. Но другие: Посмотрев на подобное отношение в течение первых двух-трех дней, некоторые новые сотрудники просто уходят, справедливо считая, что невнимание к ним как к работникам сохранится и в дальнейшем.
Некоторые новички даже не успевают передать на оформление свою трудовую книжку и снова плавно переходят в разряд кандидатов. Другой ловушкой для кандидата является несоблюдение оговоренных на интервью обязанностей, их автоматическая подмена другими обязанностями, которые не обсуждались в качестве основных в процессе принятия кандидата на работу. Например, замена участка работы, круга выполняемых обязанностей, направления деятельности. Естественно, что это не происходит в один момент.
Сначала неформатное задание преподносится как срочная служебная необходимость, после исполнения которой сотрудник будет делать то, чего ожидал при приеме на работу. Но этого опять не происходит: Многие молчаливо соглашаются с этим, накапливая в душе недовольство, однако постепенно втягиваясь в круг новых обязанностей. Кто-то может уйти, будучи не согласным выполнять обязанности, которые не были оговорены.
Часто работники подвергаются скрытому давлению. Такое может происходить, когда сотрудник не нравится руководителю, поскольку был выбран без его участия или просто раздражает. И тогда сотрудник может слышать в свой адрес: 'Вы медленно работаете', 'То, как Вы оформляете документы, дискредитирует компанию' и т.д. и т.п. Выдержать такой прессинг трудно, противостоять ему практически невозможно, т.к. руководитель апеллирует обычно к своему опыту и продолжительной работе в данной компании.
В результате новые люди увольняются, сохраняя негативное отношение к организации.
Говорят, что хороший сотрудник работает только в рабочее время, а регулярные задержки являются признаком плохой работы. В целом это мнение верно. За исключением случаев, когда нагрузка на одного человека слишком велика, и с ней просто нереально справиться в пределах рабочего дня. В то же время оплата переработок в большинстве компаний не практикуется. Учитывается только объем, который требуется сделать. Время, затраченное на выполнение работы, в расчет не берется.
Работники тихо ропщут, но принимают ситуацию, а когда она становится невыносимой, начинают искать новое место. Прохождение испытательного срока является некоей чертой, пройдя которую, работник может считать себя полноправным членом нового коллектива, не может быть уволен без веских причин, таких как профессиональное несоответствие по результатам аттестации или сокращение. Но в настоящее время сотрудник не может чувствовать себя защищенным, даже пройдя испытательный срок. Если руководство предлагает уйти, то отказаться от этого нельзя. В лучшем случае можно
договориться о сдвигании срока ухода.
Обострение отношений между сотрудником и компанией наблюдается, как говорилось, на всех этапах трудовой деятельности, в т.ч. в том случае, когда пишется заявление об уходе. Приняв решение об уходе из компании, работник хочет найти себе новое успешное место работы. Хорошим подспорьем для этого являются профессиональные связи и информация, накопленная на предыдущем месте. В наше время скачивание служебной информации для личных целей практикуется повсеместно.
Приняв решение об уходе, опальные сотрудники заблаговременно начинают готовиться к выходу в 'свободное плавание': накапливать интересные данные, сохранять их на носителях информации. На будущей работе это все действительно может пригодиться.
Часто новоявленная компания или кандидат в самом начале пути показывают ошеломляющие результаты работы. Так вот, по большей части за ними стоят связи и информация, накопленные на предыдущем месте работы.
В то же время и компания имеет свои рычаги воздействия на кандидата. Например, плохие рекомендации на него. Сами по себе рекомендации не могут оказать решающего влияния на выбор компании, за исключением разве что абсолютно вопиющих случаев хронического нарушения трудовой дисциплины или уличения кандидата в общественно порицаемом поступке. Во всех остальных случаях рекомендации служат в качестве успокоения, дают возможность внимательнее приглядеться к кандидату.
Даже получив от предыдущего работодателя информацию, что ее сотрудник был малоэффективен, будущий работодатель может просто учесть эту информацию и все равно принять кандидата на работу. Умный руководитель понимает, что плохие рекомендации могут быть местью за уход или результатом несложившихся личных взаимоотношений.
Или, например, невыплата кандидату причитающегося ему гонорара. К чести многих компаний можно сказать, что они выплачивают деньги бывшим сотрудникам, невзирая на то, что человек уже не числится в компании. Но так поступают не все. Если появляется хоть малейшая возможность удержать деньги сотрудника, то обычно этим пользуются.
В числе неприятных последствий расставания может быть и лишение привилегий по социальному пакету, например корпоративной медицинской страховки.
Для многих людей это очень важно, т.к. уровень медицины в государственных поликлиниках невысок, а сервис примитивен. Помощниками и советниками при поиске работы выступает зачастую кадровое агентство. Нельзя говорить, что в кадровые агентства обращаются только неудачники, которые не могут обойтись без посторонней помощи в поиске работы. Просто 'продавать себя' можно как самостоятельно, так и используя постороннюю помощь.
Хорошее кадровое агентство оказывает неоценимую помощь, достойно представляя кандидата потенциальному работодателю.
Но, как и всегда, и здесь могут подстерегать кандидатов ложки дегтя. Зная истинную ситуацию о причинах поиска сотрудника, агентства часто скрывают ее, рассчитывая на то, что разумный кандидат сам побеспокоится о поиске полной и достоверной информации о компании и о вакансии.
Иногда кадровые агентства получают конфиденциальные заказы, чтобы удалить неугодного сотрудника из компании. Убрать под любым предлогом, предлагая ему реальную или мнимую вакансию. Или же сделать так, чтобы о визите человека в кадровое агентство стало известно, что и служит формальным поводом для увольнения. Что поделать, заказы бывают разными: о чем-то можно говорить громко, а о чем-то лучше промолчать. 'Прокладка' в виде кадрового агентства делает свою работу. Тонко, изящно, красиво, как бы помогая кандидатам. Известны случаи, когда наиболее подозрительные кандидаты отказывались от интереснейшей вакансии, подозревая, что это происки конкурентов. Я не собираюсь ни обвинять, ни оправдывать подобные заказы. Если назрела необходимость расстаться с сотрудником, то это все равно будет сделано руками кадрового агентства или собственными силами компании. Также возможно, что подобное расставание в дальнейшем принесет пользу и самому неугодному сотруднику, позволив ему реализоваться в другой сфере или в другой компании.
Но работа кадрового агентства часто оказывается недооцененной кандидатами, которые считают, что они совершают большое продолжение, приходя в кадровое агентство и заявляя о себе. Они считают работу сотрудников кадровых агентств незначительной и неважной, даже предлагают платить кандидатам деньги за визит.
Другие кандидаты быстро забывают о cодействии кадрового агентства, едва став штатными сотрудниками компаний. Редко кто из топ-менеджеров упоминает в интервью, что свою успешную карьеру они начали именно благодаря кадровому агентству.
Мы поговорили о многих ловушках, но, конечно же, не обо всех. Так надо ли бояться искать новую работу, подозревать подвох в любой вакансии и воспринимать исключительно негативную информацию о компании-работодателе? Конечно же, нет. Как всегда, следовать нужно правилу о золотой середине.
Слушайте, ищите, воспринимайте, заявляйте о себе, но в меру. Собирайте информацию, спрашивайте сотрудников той компании, куда Вас приглашают (благо сейчас это можно делать даже с помощью сайтов по поиску работы). Прислушивайтесь к себе: нравится ли Вам эта компания, что Вы чувствуете, когда видите ее сотрудников,
какие у них лица? Настораживает ли Вас что-либо? Что Вы читали об этой компании в прессе или в Интернете? Не ленитесь, но, принимая решение, полагайтесь не только на логику, но и на свои ощущения. Может быть, Вы именно тот человек, которому предназначено работать в этой компании, несмотря на то, что в ней до Вас не прижились многие.
В любом случае каждая компания ждет именно своего кандидата. Вы никогда не займете чужого места, если оно Вам не предназначено.
http://www.psycho.ru/
